察克·雷那是美国硅谷一家小型软件公司的老板，找人很有一套。为了吸收一位他看中的人选进来担任业务主管，他发动绵密人情攻势，拜托一切有力人士打电话，怂恿对方跳槽。「全世界大概只剩你妈还没打给我，」对方饱受电话轰炸，还在考虑之中。
没想到第二天，雷那真的劳驾远在以色列的犹太母亲打电话过来：「我的察克好乖喔，你放心啦，你一定会很喜欢跟他一起工作。」对方果然点头。
微软的人事招募总主管大卫·普力爵曾经形容，企业随便找人，等于帮了竞争对手一个大忙。因为不适用的人，找进来容易请出去难，平白拉垮绩效。激烈的企业竞争，成功关键都在于能不能找到优秀的员工。大企业如此，小企业尤然。如何找到人、找对人，不仅是所有企业的共同难题，对小型企业更是一大挑战。
相对于大企业的规模优势，小企业必须以高生产力见长，也必须比高薪的竞争对手更有创意，这些对策的前提，都在于人。
美国的独立企业联合总会也指出，以往，小企业经营者最大的经营难题，多半与租税或法令规定有关，如今愈来愈多小企业主最关心的，是人力品质。
以小搏大靠人才
要找人才，小企业必须有策略：
重要职位争取最棒的人︰优秀人才会吸引其它优秀人才加入阵营。许多小企业最常见的错误，就是吝于增加主管人数。小公司老板经常自己身兼数职，迟迟不愿增加重要职位，也不大花心思留住最好的人才。经营企划专家蓝达．艾布拉姆建议，主管职位绝对要投入心力，争取顶尖人才。
但是小企业要如何说服大明星效力？企业本身当然要有足够的吸引力：绝佳的产品或市场机会。通常，当这个工作所提供的既是难得的机会，也是够刺激的挑战时，最能打动对方。
艾布拉姆建议，不妨像雷那一样，为了求才不择手段，挖空心思。就像他另外看上的财务总管人选，原本也是犹豫不决，雷那打听到了这个人的穿鞋尺寸后，放了一双耐吉运动鞋在他家门口，旁边留下一张纸条，就写着那句名言：「放手去做」（Just do it）。
培养多能工：企业规模愈小，愈需要能够补位的员工。
「北欧之针」是美国北部一家专做针织品的小公司，员工只有二十一人，当其中一名主要员工意外受伤，至少半年不能上班时，就有其它六名员工来分担她的工作，因为雇主平常就让员工接受不同能力的训练。
工作气氛自由融洽，并在上班天数、每天工作时数、工作地点等方面提供弹性选择，向来是小企业的重要优势，而培养多能工的做法，同样有助于留住员工。「北欧之针」大部份员工的年资都已超过五年。透过人力中介公司找人︰虽然费用较高，但值得投资。技术性员工短缺时，雇主往往病急乱投医，胡乱找人，耗损时间与精力，得不偿失。中介公司立场比较客观，人选也较多，是专家经常推荐的雇用快捷方式，特别在招募资深员工时，宁愿花多一点钱，透过中介的人脉网络推荐。
请内部员工推荐：当员工推荐的人选被录用时，许多企业都会提供若干奖励。这种做法不仅有鼓励员工、提高忠诚度的作用，也有助于增加新人的团队归属感。他们借着旧识的关系，也能缩短学习曲线，较快进入状况。设置经理专职来负责雇用：小企业雇主通常很难一面忙着赚钱，一面费心征人。如果情况许可，最好还是找个比你更了解人资事务的人来负责打理。
提供公司股票：新创业的小公司，特别是高科技等当红产业，对新人提供股票选择权或利润分享，可收一石二鸟的效果--股票可以弥补偏低的薪资，而公司也可藉此留住员工，降低流动率。做个贴心的老板：即使你付不起高薪，也无法提供股票做为诱因，还是有其它方法帮助你留住人才。例如，花时间倾听员工谈私人问题和生涯目标、偶尔邀请员工吃个早餐、举办每月派对，甚至只是走廊上打声招呼，都会让员工感觉受到重视。
高层不在乎谁在乎
针对规模稍大、分工较多的企业，微软公司的普力爵也提供网罗一流人才的秘诀：
一、高层主管必须参与招募流程︰直到现在，比尔盖兹仍会亲自打电话给微软看中的大学毕业生，问对方有没有兴趣来工作。普力爵强调，高层主管如果不参与，其它人会认为高层不在乎，而如果他们都不在乎，还有谁会在乎？
二、招募官应定时参加各部门会议，从和现有同仁的互动中，了解各部门的长短期营运目标与人力需求。随时保持第一手情报，才能够在需要人才时，找对人才。
三、如果有一整天的应征流程，可以利用上午教、下午抽考的方式，测试应征者的学习能力。
四、透过笔试，得到的是很会回答问题的人，不见得是思考有创意的人。招募网络是否有效、面试问题是否创新等，同样是关键。
五、如果新人在一年内离职，人资应该设法找出原因，作为日后改进招募与雇用流程的参考。 责任编辑:admin 责编无QQ
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